Vous devez, encore, travailler dans un contexte pas facile : pénurie de main d’œuvre, COVID, inquiétude… La prochaine année s’annonce terrible… encore. Vos employées vont, encore, réagir émotivement aux contraintes ou aux obligations de faire face à tout ce qui se passe. Vous devrez faire des changements et ils ne passeront pas facilement.
Si jamais la valeur d’un gestionnaire se mesure par la nature de son labeur ou par la quantité de gestes perçus comme « négatifs » qu’il doit poser, prenez tout de suite rendez-vous pour faire traiter la « déprime » majeure qui vous attend!
Il est impossible de trouver des personnes qui, au cours de leur carrière de gestionnaire, n’ont pas vécu de période difficile… Malheureusement c’est plutôt l’inverse et parfois, ce ne sont pas des petites difficultés.
Manque d’employés, manque de moyens financiers, manque de capacité d’offrir le meilleur, manque de temps pour réaliser les projets… C’est le côté « noir » de cette « job »… quand ce n’est pas simplement la vente de l’entreprise ou sa fermeture.
Dans les RI, il est peu probable qu’on en arrive là. Il faut donc trouver le moyen de « faire avec ».
Résistez à la tentation d’associer votre valeur à votre labeur. Vous n’êtes pas que gestionnaire. Vous êtes aussi une personne ayant une vie personnelle, une vie familiale, une vie sociale et même une vie amoureuse dans bien des cas.
C’est lorsqu’on se doit de travailler dans des circonstances moins agréables, que les autres dimensions de notre vie permettent de garder l’équilibre.
Soignez vos autres « vies ». Cela rendra la vie professionnelle moins ardue.
Une relation contractuelle avec mes employés.
La relation qu’un gestionnaire a avec ses employés, légalement parlant, n’est pas une relation familiale, amicale, sociale, c’est une relation au cœur de laquelle il y a un contrat. Un contrat de travail.
C’est un contrat de travail qui est passé entre :
- deux personnes libres :
- l’employeur est libre de choisir ses employés
- l’employé est libre de venir travailler pour l’employeur
- deux personnes consentantes :
- l’employeur consent à fournir du travail (et les directives qui l’accompagnent)
- l’employé consent à effectuer le travail à faire, de la manière requise
- deux personnes qui s’entendent sur les conditions dans lesquelles va s’effectuer le travail :
- l’employeur va
- Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler
- offrir un environnement sécuritaire
- l’employé va
- fonctionner dans cet « univers » et va s’abstenir de nuire à l’employeur
- suivre les directives concernant la sécurité
- l’employeur va
- deux personnes qui vont bénéficier de ce contrat :
- le service sera rendu, le travail sera fait
- le salaire sera payé
Nous venons d’établir la BASE de ce que nous aurons à gérer avec les employés.
Nous aurons, bien sûr, à gérer des situations difficiles mais au fil des lectures que nous avons pu faire et des expériences vécues, essayons de nous bâtir une liste de « trucs et trouvailles » dans laquelle nous pourrons « piger » à volonté.
Trucs et trouvailles
- Prenez l’habitude de vous questionner sur les motifs d’une demande qui vous est faite par un de vos employés et ne soyez pas naïf.
- Faites mentir l’adage qui veut que ce ne soit qu’à la roue qui grince qu’on donne de l’huile!
- Quand une personne est contrariée ou fâchée contre vous, c’est souvent dans le but de vous amener à faire ce qu’elle souhaite. Ne tombez pas dans le piège.
- Faites la différence entre aider quelqu’un et être « utilisé » par quelqu’un… Si vous travaillez plus fort à résoudre le problème que la personne qui a le problème, on vous « utilise »!
- Éviter de régler le problème de l’employé mais offrez-lui des ressources, au besoin.
- Décrivez, expliquez, démontrez et attachez le résultat souhaité à des conséquences éventuelles (positives ou négatives).
- Gérez les attentes de vos employés. N’hésitez pas à faire remarquer l’irréalisme d’une suggestion, demande, etc.
- Différenciez une information intéressante d’une information pertinente.
- Ne laissez personne déléguer vers le haut!
- Avant de réorganiser votre horaire (ou votre vie) pour corriger l’erreur de quelqu’un d’autre, impliquez cette personne dans la mise en place de la correction ou de la solution à cette erreur.
- N’acceptez rien de moins que ce que vous méritez.
- Corrigez, cessez de protéger.
- Soyez honnête mais soyez bref!
- Informez, ne demandez pas la permission.
- Utilisez un vocabulaire plus rationnel qu’émotif.
- N’ayez pas recours aux sondages de façon abusive. Prenez plus de risque en agissant de façon indépendante et conforme à votre expertise. Il n’est pas toujours approprié de rechercher la participation de tout le monde à une décision ou d’attendre l’unanimité avant d’agir.
UN DERNIER MOT :
Les tentations d’un(e) gestionnaire…
- La tentation de vouloir changer la personne
On peut modifier les comportements mais on ne peut pas changer la personnalité.
- La tentation d’établir un diagnostic
La personne en difficulté est intéressée par la cause ou la source de ses problèmes. Un gestionnaire n’est pas travailleur social, psychologue, médecin ni spécialiste de la santé et, par conséquent, n’a pas à juger de causes ou des sources de problèmes.
- La tentation de donner des conseils
La personne en difficulté n’est peut-être pas en état de se faire donner des conseils par la personne qui, par la suite, sera celle qui l’évaluera et aura le dernier mot sur son emploi. Un gestionnaire ne se qualifie pas « d’aidant naturel »!
- La tentation de se montrer sympathique
Les problèmes d’un employé peuvent susciter la sympathie chez un gestionnaire. Ce sentiment, bien que très humain, renforce malheureusement les comportements problématiques au lieu de les modifier.
- La tentation de « fuir » le problème
Le gestionnaire peut avoir envie de laisser le problème se régler avec le temps sans avoir à s’en mêler. La personne en difficulté devra donc « arranger ses affaires » toute seule… ce qui n’est pas synonyme de « rapidement » ni « efficacement ».
- La tentation de ne pas avoir le temps de s’en occuper
A voir certains gestionnaires de RI, on croirait qu’ils dirigent une multi-nationale à eux seuls, qu’ils doivent personnellement s’occuper des employés, s’occuper des achats, des réparations, répondre au téléphone, répondre à la porte, recevoir les fournisseurs, faire les entrées de données dans le système informatique, diriger les réunions, rédiger des rapports à n’en plus finir, etc. On est en présence ici d’un gestionnaire qui ne travaille ici jamais moins de 60 heures par semaine!
- La tentation de « déléguer » la tâche à quelqu’un d’autre
D’autres gestionnaires ont fait une découverte extraordinaire : ils peuvent « déléguer » certaines tâches, de préférence les plus pénibles, à une autre personne, qu’elle soit directrice adjointe ou coordonnatrice.
Une question se pose alors : quelle est l’orientation qui sera prise par cette personne pour « s’occuper » des employés qui ont des problèmes? Si elles sont plusieurs personnes à avoir « hérité » de la gestion des employés, comment s’assurera-t-on de la cohérence des interventions auprès des employés? Quel risque font-elles courir à l’organisation en prenant des décisions incohérentes ou mal avisées?
Conclusion :
Les propos ci-haut énoncés n’ont pas pour but de vous juger. Ils ne sont qu’une occasion de vous permettre une réflexion et vous aider à sortir quelques instants du tourbillon de la vie professionnelle pour évaluer comment améliorer votre contribution à l’organisation à laquelle vous consacrez temps, efforts et souci de bien remplir votre mission.
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Le Forum RH est également disponible sur notre site internet, il met en avant les questions fréquentes de gestion.
Nous pouvons poursuivre sur ce sujet si vous le désirez, il vous suffit de contacter Marie-Andrée Lambert – Spécialiste, gestion des ressources humaines et relations de travail:
