Après plus d’un an et demi à devoir se consacrer, plus que jamais auparavant, aux conditions dans lesquelles vivent nos résidents, voilà que notre agenda doit faire de la place à d’autres sortes de priorités (sans abandonner les premières évidemment!) très différentes.
Oui, le gouvernement a pris des mesures pour tenter d’améliorer de façon importante les conditions salariales des employées qui s’occupent justement des soins à apporter à nos résidents.
Arrive alors la Mesure d’Atténuation des Écarts Salariaux (MAES) qui nous oblige à mettre le nez dans ce que nous croyions être un dossier réglé : la paie!
Pourquoi avoir à mettre le nez là-dedans ? Parce que la MAES se doit d’être traitée d’une façon prédéterminée qui ne laisse pas beaucoup de place à des pratiques locales différentes de celles du modèle imposé.
Des propriétaires et des gestionnaires ont dû se pencher sur les salaires qu’ils offrent à leurs employés, sur la façon dont sont rétribuées certaines conditions en vigueur (travail de soir, de nuit, responsabilités particulières, etc.) et constater que, « oh ! Il va falloir faire les choses différemment. »
- Il va falloir penser à séparer le salaire de base de tous les «ajouts » qu’on a faits pour mieux rémunérer les situations particulières…
- Il va falloir prévoir les salaires des quelques prochaines années pour s’assurer de bien appliquer les conditions pour que l’employeur reçoive la MAES.
- Il va falloir décider de ce qu’on fera pour les employés non admissibles…
- etc.
Plusieurs d’entre vous avez été capables d’ajuster la rémunération de vos employés à ces conditions.
D’autres sont en train de revoir leur système et l’adapter aux conditions de la MAES tout en préparant la communication qu’ils devront faire à leurs employés pour que ceux-ci comprennent ce qui se passe et soient heureux de pouvoir bénéficier des nouvelles conditions salariales.
D’autres encore sont préoccupés par le fait que la MAES ne s’applique pas à tous les employés et que l’entreprise devra assumer des coûts additionnels si elle veut rétablir une certaine équité dans son personnel.
Il y a donc un gros travail de gestionnaire à faire (préparer, calculer, ajuster…) et un gros travail de leader, qui fera la différence entre une amélioration des conditions ou une impression de se « faire avoir ».
Le leader devra mettre son énergie à expliquer, s’assurer de la compréhension réelle des employés et les amener à réaliser que les conditions s’améliorent vraiment pour eux.
Le travail du gestionnaire inclura la vérification de la conformité des avantages offerts aux employés en fonction de cette mesure (MAES), de la loi (congés payés, vacances, etc.) ou de la fiscalité (repas offerts aux employés, par exemple).
Le leader, devra être à l’aise avec les modifications annoncées, il devra réellement les comprendre et être en mesure de rassurer les gens qui s’inquiètent. Il devra générer la confiance de chacun des employés quant à ce qui leur arrive présentement et ce qui est déjà annoncé pour le futur.
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