Nombreux sont les propriétaires et les gestionnaires de RI qui sont fiers de dire que leur organisation a des valeurs et des principes bien formulés et permettant de faire valoir les qualités particulières de leur milieu aux yeux des « clients » et des employés. C’est bien tant mieux de s’être donné la peine de réfléchir, d’adopter et de faire connaître ces valeurs et ces principes.
Il faut aller un pas plus loin…!
Tous les milieux de travail de notre secteur (ou presque…) sont conscients de la nécessité d’évaluer périodiquement la qualité du service, la « performance » des employés et leur comportement.
Les gestionnaires de ces milieux de travail savent que la période des évaluations approche et qu’il faudra bien procéder à cet exercice d’évaluation un jour ou l’autre!
On fait quoi? On dit quoi? On « survit » à ça comment?
C’est là qu’il faut faire appel à tous les outils nécessaires pour que cet exercice soit pertinent, que les gestionnaires soient confortables (le plus possible) avec les rencontres qu’ils feront avec les membres de leur équipe.
C’est là que la cohérence entre en jeu.
Si on a des valeurs qui incluent, par exemple, le respect envers résidents ou collègues, pourquoi ne pas évaluer l’application de cette valeur par chacun des employés à évaluer?
Un employeur a le droit, non seulement de déterminer ce qu’il veut que son organisation reflète, mais il a aussi le droit d’exiger que les membres de son personnel adoptent ces valeurs dans leur quotidien au travail.
Cependant, pas question de prendre ses employés par surprise! Il faut que chacun sache qu’il a comme objectif, tout au long de l’année, de mettre en pratique ces valeurs en adoptant les attitudes et les comportements requis. Il faut que chaque employé sache que son évaluation portera sur ce sujet aussi, pas seulement sur la qualité du travail, notion plus « générale » permettant toutes sortes d’interprétations.
En début d’année (ou après l’évaluation de l’année qui vient de se terminer), il faut tout de suite déterminer les objectifs pour la prochaine année et les sujets qui seront touchés lors de la prochaine évaluation.
Comment incorpore-t-on des valeurs aux objectifs? En faisant un petit exercice préalable pour préciser ce qu’on attend de l’employé quand on dit que l’une de nos valeurs est le respect, par exemple.
Un objectif doit être spécifique, c’est-à-dire qu’il doit permettre à l’employé de savoir précisément ce qu’on attend de lui (ou elle). Si on dit, par exemple, qu’on doit avoir du respect (la valeur), cela peut se traduire par : faire attention à la personne à qui on s’adresse même si on est peut-être pas du même avis qu’elle, ne pas la heurter par le ton de voix, le choix des mots, etc.
Pour un (1) objectif, on peut avoir différentes façons de l’illustrer, de le rendre spécifique. Aucune raison de se restreindre dans les exemples qu’on peut donner pour faire comprendre nos attentes…
L’important, c’est que tout le monde, tout le temps, tienne compte des valeurs et des principes que l’employeur a adoptés… et que ce soit assez important pour que le lien d’emploi avec un employé soit « attaché » à la concrétisation de ces valeurs et de ces principes.
L’évaluation est le moyen par lequel on « mesure » le niveau de cohérence entre les beaux principes et la réalité au quotidien. Ne vous privez pas de cette occasion de reconnaître la cohérence du comportement d’un(e) employé(e) avec les valeurs et les principes, et de l’en féliciter, ou de « redresser » la situation avec quelqu’un qui n’a pas encore développé cette cohérence.
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