Quand on travaille en gestion des ressources humaines ou en relations de travail, on a accès à des publications de décisions des tribunaux du travail. Parfois, ces décisions viennent confirmer ce que l’on savait déjà et dans d’autres cas, il se présente une nouvelle tendance qui mérite qu’on s’y attarde un peu.
Récemment, il y a eu une décision qui fait le point sur la façon dont sont traités les cas de vol, fraude ou détournement de biens dans les entreprises. C’est donc ce que nous tenterons d’approfondir dans cette chronique.
Habituellement, les juges et les arbitres considèrent que les vols, appropriations et détournements de biens, qui appartiennent à l’employeur, constituent des fautes graves qui méritent des sanctions disciplinaires. Selon la gravité du cas, celles-ci peuvent aller jusqu’au congédiement.
Les critères sur lesquels se basent les décisions de ces juges et arbitres sont principalement :
- L’existence d’une sanction automatique prévue dans la convention collective ;
- La violation d’une politique connue de l’employeur ;
- L’intention de l’employé et la nature du geste ;
- Le caractère prémédité ou répétitif de l’acte ;
- La transparence et l’honnêteté de l’employé durant l’enquête ;
- La reconnaissance de la faute et l’expression des regrets ;
- L’ancienneté et le contenu de l’ensemble du dossier de l’employé.
(extrait de l’article de Me Philippe Buist)
Analyser l’événement en fonction de ces critères peut faciliter les choses ainsi que mettre en lumière des éléments qui n’étaient pas si clairs que cela.
En effet, l’intention de l’employé peut être « floue », le caractère prémédité difficile à prouver et la transparence et l’honnêteté durant l’enquête parfois « douteuses ».
Alors, que faire en cas d’incertitude ?
C’est l’intention derrière l’acte posé qui déterminera de quelle façon l’employeur va traiter une situation. Par exemple, un employé qui s’approprie des sommes d’argent appartenant à un résident n’est pas le fruit du hasard. Il y a carrément intention malhonnête. D’un autre côté, un employé qui prolonge sa pause au-delà du temps prescrit reflète de la négligence ou de la nonchalance, mais n’indique pas nécessairement une intention malhonnête.
La détection de l’intention derrière le geste devrait se retrouver à la base de la décision de l’employeur. Celui-ci doit préciser jusqu’où il est prêt à tolérer certains gestes et dans quel contexte il est acceptable de donner une chance à un employé. Il est particulièrement important d’établir les circonstances dans lesquelles un geste est non seulement répréhensible, mais intolérable.
L’intention malhonnête d’un employé affecte sérieusement le lien de confiance que l’employeur porte à l’égard de celui-ci. Cependant, certaines situations peuvent représenter une occasion de faire réfléchir un employé en lui imposant une autre sanction que « la peine de mort » (le congédiement). Dans les cas où l’acte répréhensible est moins grave que l’exemple de voler l’argent d’un résident, il peut être justifié de faire preuve de souplesse et d’envisager une alternative moins définitive.
Les politiques de l’employeur arborent souvent le concept de « tolérance zéro » et de congédiement immédiat. Toutefois, chaque cas mérite d’être enquêté en profondeur avant de sauter aux conclusions.
Soyez prudents et rigoureux ! Il ne suffit pas d’invoquer un terme comme « tolérance zéro » pour tenir un dossier solide à présenter à un juge ou arbitre.
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Marie-Andrée Lambert, Centre de services aux gestionnaires
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