Recruter en Ressource Intermédiaire, ce n’est jamais un geste anodin. Chaque embauche a un impact direct sur la qualité des services offerts, la stabilité de l’équipe et le bien-être des personnes hébergées. Dans un contexte où les quarts doivent être comblés, où la charge émotionnelle est bien réelle et où la rareté de main-d’œuvre complique les choses, l’impact est majeur lorsqu’on se trompe ou qu’on n’arrive tout simplement pas à pourvoir nos postes.
La bonne nouvelle? Nous n’avons pas de baguette magique, mais on vous propose quand même 6 astuces concrets, qui ont fait leurs preuves, et qui sont réalistes dans le contexte des RI, pour améliorer la qualité de vos prochaines embauches.
1. Éviter la liste d’épicerie de compétences et d’exigences
Lorsqu’on affiche un poste, la tentation est grande de vouloir tout inclure : diplômes, années d’expérience, qualités personnelles à la chaîne, compétences techniques et relationnelles. Résultat : des attentes difficiles à évaluer… et des candidatures qui se font plus rares.
Notre astuce :
Identifiez 3 à 5 compétences réellement essentielles pour réussir dans le poste. Pas plus. Posez-vous la question : sans quoi la personne ne pourrait pas bien faire son travail, même avec de la formation et du soutien? D’ailleurs, bien souvent, les compétences comportementales sont plus difficiles à développer que certaines connaissances, dans la mesure où la personne peut apprendre dans l’action.
Cette approche est non seulement plus réaliste, elle est aussi plus inclusive. Plusieurs études démontrent que les femmes ont moins tendance à postuler lorsqu’elles estiment ne pas répondre à l’ensemble des exigences affichées. Ainsi, en mettant une longue liste de compétences clés, vous passez peut-être à côté de candidatures intéressantes.
2. Un test vaut mille mots
Il n’y a rien comme voir une personne en action. Les entrevues sont utiles, mais elles ne permettent pas toujours d’évaluer comment la personne réagira dans le quotidien réel du poste ou de mesurer certaines aptitudes, comme la rigueur ou la capacité d’adaptation. De plus, certaines personnes ne sont pas confortables de se « vendre » en entrevue, mais peuvent être vraiment efficaces sur le terrain.
Notre astuce :
Intégrez un test pratique simple et directement lié au travail pour évaluer certaines exigences. Par exemple :
- Organiser un plateau de médicaments pour une prochaine tournée
- Demander d’expliquer l’horaire des repas à un résident malentendant
- Observer la personne lors de la préparation d’un repas
- Décrire comment intervenir lors d’un refus de collaborer
Ces exercices permettent d’observer le jugement, la communication, la capacité d’adaptation et le calme sous pression — des éléments difficiles à évaluer uniquement par des questions.
3. Une personne préparée en vaut dix
Une entrevue improvisée peut être agréable, mais elle complique la comparaison entre les candidatures et ouvre la porte à plusieurs biais inconscients. De plus, si vous ne savez pas exactement ce que vous souhaitez mesurer, il y a de fortes chances que vous restiez sans réponse.
Notre astuce :
Préparez vos questions en fonction de ce que vous souhaitez réellement évaluer (voir astuce 1), et posez-les à chaque candidat et candidate. Vous pouvez vous référer au modèle de questionnaire proposé par Viaconseil et l’adapter à votre contexte. Cette constance est essentielle pour assurer l’équité, permettre les comparaisons et prendre une décision éclairée.
Variez les types de questions :
- Questions ouvertes pour comprendre la motivation
- Questions comportementales basées sur le vécu (exemple de la situation, des moyens utilisés et des résultats obtenus)
- Mises en situation concrètes
- Questions plus inattendues pour tester le jugement et la capacité d’adaptation (ex. : si tu pouvais avoir un superpouvoir, lequel serait-il? Qu’est-ce qui t’irrite à l’épicerie?)
Une entrevue structurée ne veut pas nécessairement dire qu’elle doit être rigide et froide, mais elle peut vous permettre d’éviter certaines erreurs d’embauche.
4. Multiplier les perspectives
Faire les rencontres à deux (ou plus) permet d’éviter plusieurs angles morts, en plus de donner à une personne de votre équipe de la reconnaissance en valorisant son opinion. De plus, en faisant les entrevues à deux vous permettent de valider vos perceptions et de démontrer à la personne candidate un environnement de travail inclusif et collaboratif.
Notre astuce :
Impliquer une personne qui occupe le même rôle ou qui aura une responsabilité en matière de formation. Non seulement cette stratégie vous permet de prendre de meilleures décisions d’embauche, mais elle a aussi un impact positif sur l’accueil et intégration puisque la personne qui a participé au recrutement se sent souvent plus responsable de la nouvelle recrue.
C’est aussi une occasion précieuse pour la personne candidate de rencontrer l’équipe ou l’un ou l’une de ses futures collègues.
5. Les références : une assurance qui vaut le coup
La vérification des références demeure une étape clé dans les processus d’embauche, même si on n’obtient pas toujours toute l’information souhaitée. Cela dit, il est important de rappeler qu’on ne peut pas vérifier les références d’une personne sans son consentement écrit, au préalable.
Notre astuce :
Le simple fait de demander des références est souvent révélateur. En effet, même lorsque vous ne contacter pas les personnes références, il est souvent pertinent d’analyser les personnes qui ont été mises en référence, leur lien d’emploi (collègue ou superviseur) et dans le cadre de quel emploi (le dernier emploi ou il y a 5 ans).
Il est possible d’externaliser ce processus, mais si vous le faites vous-même, utilisez aussi un questionnaire avec des questions ouvertes et certaines qui exigent davantage de se positionner (ex. : accepteriez-vous de réembaucher cette personne). Vous pouvez vous référer au modèle de questionnaire proposé par Viaconseil et l’adapter à votre contexte.
6. Votre équipe est votre meilleur atout d’attraction
Plutôt que de multiplier les sources d’affichage, misez sur le référencement interne. En effet, il est possible d’octroyer un boni à une ou un employé qui réfère une personne de son entourage et qui est embauchée. Votre personnel connaît la réalité du travail, la clientèle et la culture de votre milieu, alors les personnes candidates référées se sentent souvent plus en confiance de changer d’employeur.
Notre astuce :
- En offrant quelques centaines de dollars à une personne qui réfère quelqu’un, vous sauverez probablement le double ou le triple en recrutement et en formation.
De plus, il est démontré que le taux de rétention des nouvelles personnes embauchées est significativement plus élevé lorsqu’elles ont une relation de proximité au travail. Un boni de référencement, même modeste, peut devenir un levier puissant.
En conclusion : Investissez vos ressources (temps, argent et personnes) de façon plus stratégique
Recruter en Ressource Intermédiaire restera toujours un exercice exigeant. Toutefois, en repensant votre processus, il est possible d’avoir plus de succès, et ce au bénéfice de votre équipe et de la clientèle.
Grâce à notre partenaire Viaconseil, les membres de l’ARIHQ ont désormais accès gratuitement à une Boîte à outils RH spécialement conçue pour accompagner les gestionnaires/propriétaires de Ressources Intermédiaires dans leur gestion de leurs ressources humaines.
Accessible dans la Zone membre de notre site internet, cette boîte à outils propose des exemples de questionnaires, de lettres et de plans pratiques. Les différents outils y seront ajoutés progressivement, en suivant le rythme de publication des chroniques RH.
Pas à pas, bâtissez une gestion RH solide et efficace!
