On assiste actuellement à une « vague » de situations mettant en cause des infractions d’ordre sexuel. Nous allons laisser aux spécialistes des comportements le soin d’analyser les raisons de cette « vague ».
Il est essentiel, cependant, de regarder ce qu’un employeur se doit de faire quand il reçoit une plainte ou entend parler d’une situation qui concerne un.e employé.e touché.e. par ce genre d’infraction.
Avant tout, protéger la « victime »
On trouve cette obligation dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail dans plusieurs articles où il est clairement mentionné qu’une « victime » ne peut être obligée de demeurer au travail en présence de son « agresseur » et qu’elle ne doit pas subir de préjudice parce qu’elle a dénoncé ou porté plainte sur ce qu’elle vit.
Pour protéger la « victime », on peut penser à toute solution qui permettrait à celle-ci de travailler sur un autre étage, dans une autre résidence du même employeur, sur un autre horaire… mais attention ! Il ne peut être question de la priver de son revenu ou de lui imposer des conditions qui sont inacceptables pour elle (ex. travailler de nuit pour une mère monoparentale).
Pour la durée de l’enquête, il arrive donc que l’on doive envisager de permettre à la « victime » de rester chez elle en étant payée.
Mettre en place une enquête
Faire enquête, c’est justement la démarche que l’employeur doit mettre en place rapidement pour tenter de savoir ce qui s’est réellement passé.
Nous disons mettre en place une enquête et non effectuer une enquête. Pourquoi ? Puisque l’employeur et les gestionnaires ne sont pas forcément les personnes les mieux positionnées pour effectuer l’enquête.
Cela permet aussi d’éviter que la « victime » ou l’« agresseur » considère que l’enquêteur a eu un penchant favorable envers l’autre personne et que l’enquête n’a pas été objective.
D’ailleurs, il se peut que la « victime » ait choisi d’aller à la police pour porter plainte et ce sont alors les policiers qui aviseront l’employeur qu’ils feront eux-mêmes enquête.
Si la plainte a été déposée à l’employeur, l’enquête devra être effectuée par quelqu’un qui connait la manière de faire enquête, qui le fera de façon rapide et efficace et qui soumettra à l’employeur son analyse dans un rapport écrit qui conclura que :
- La plainte est jugée recevable
- Ou pas…
Les personnes impliquées doivent être mises au courant des résultats de l’enquête, ce qui peut s’avérer délicat.
Agir en fonction des résultats de l’enquête
L’employeur devra décider de ce qu’il fait avec les résultats de cette enquête. Un congédiement ? Une suspension ? Une affectation différente ? Une autre solution ? C’est du cas par cas.
Rappelez-vous toutefois que l’employeur ne peut rester inactif, il doit prendre position. Avec l’aide d’une personne-ressource, les chances sont bonnes qu’une telle situation trouve une issue correcte et mette l’employeur, autant que les personnes concernées, à l’abri d’autres démarches pénibles et possiblement coûteuses.
Marie-Andrée Lambert
Centre de services aux gestionnaires
