L’équité salariale : Un geste pour valoriser chaque talent

Dans un OBNL comme dans une PME, chaque membre de l’équipe joue un rôle essentiel. Mais pour que tout le monde se sente pleinement reconnu, encore faut-il que la rémunération reflète la vraie valeur du travail accompli. C’est exactement là qu’intervient l’équité salariale.

Si le sujet revient souvent, c’est parce qu’il est essentiel : au-delà de l’obligation légale, l’équité salariale impacte directement la confiance, la motivation et la rétention des talents. Que l’on soit une femme ou un homme, savoir que son travail est évalué de manière équitable fait toute la différence dans la relation avec son employeur.

Pour plusieurs gestionnaires, l’application de la loi peut être complexe. Ressources limitées, manque d’outils, manque d’expertise : les défis sont réels. Cela dit, la CNESST supervise l’application de ces obligations, et ne pas s’y conformer peut entraîner des sanctions en plus de nuire à la réputation de l’organisation.

Voici donc les principales étapes pour procéder à l’exercice en tant que gestionnaire :

1. Identifier les catégories d’emplois : Regrouper les postes ayant des responsabilités semblables, les mêmes exigences et le même potentiel de rémunération.
2. Déterminer la prédominance sexuelle : la prédominance est non seulement déterminée selon le nombre d’hommes et femmes qui occupent le poste, mais également en fonction du stéréotype et de l’historique du poste.
3. Évaluer les postes sur une base objective : déterminer la valeur des catégories en mesurant les exigences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.
4. Déterminer le potentiel de rémunération globale : analyser l’ensemble des composantes de rémunération offertes pour la catégorie d’emploi (i.e. salaire, bonis, congés, allocations, etc.).
5. Comparer les emplois à prédominance féminine et masculine : en comparant les postes féminins aux postes masculins qui comportent des caractéristiques similaires, nous pouvons déterminer s’il y a ou non des écarts salariaux.
6. Procéder aux affichages obligatoires : pour la plupart des organisations, deux séries d’affichage sont prévues et doivent être diffusées pour une durée de 60 jours.
7. Corriger les écarts : les organisations ont jusqu’à 90 jours suivant la date d’anniversaire pour effectuer le paiement des ajustements, s’il y a lieu, sans quoi des intérêts doivent s’ajouter aux sommes calculées.

Le détail de chacune des étapes est aussi présenté sur le site de la CNESST.

C’est précisément pour répondre à ce besoin que Viaconseil a développé un exemple d’affichage en matière d’équité salariale, disponible en téléchargement dans la boîte à outils de l’ARIHQ (exclusive aux membres).

Les organismes qui intègrent l’équité salariale à leur stratégie RH obtiennent un avantage concurrentiel : ils renforcent leur réputation, fidélisent leurs employé·es et améliorent leur climat organisationnel. Cette démarche, en plus d’être conforme à la loi, contribue à une meilleure santé et sécurité psychologique au travail, en diminuant les sentiments d’injustice et les risques de conflits.

L’équité salariale n’est pas seulement une exigence légale : c’est une valeur fondamentale qui reflète le respect et la reconnaissance du travail de chaque personne. En appliquant les normes de l’équité, en utilisant les bons outils et en impliquant les ressources humaines, chaque employeur peut non seulement se conformer à la loi, mais aussi créer une organisation plus juste et durable.

Corriger les écarts salariaux, assurer le maintien de l’équité salariale et offrir des conditions de travail transparentes sont des gestes qui consolident la confiance et favorisent l’engagement. L’équité salariale n’est donc pas qu’un objectif : c’est un véritable moteur d’amélioration pour les organisations, les employé·es et la société québécoise dans son ensemble.