La rémunération globale, ses implications et ses impacts

Dans le contexte actuel du marché du travail, toutes les raisons sont bonnes pour vous questionner sur votre offre de rémunération globale! Comment s’y retrouver ? Comment choisir les bons avantages pour votre équipe de travail ? Comment s’assurer que cela respecte les ambitions et les capacités de votre organisation ?

Nous parlons de toutes les composantes de votre offre en tant qu’organisation. La rémunération globale se subdivise en deux principales catégories : les avantages tangibles (rémunération directe et indirecte) et intangibles (rémunération non pécuniaire).

Vous avez certainement déjà réfléchi à votre offre de rémunération directe et indirecte en déterminant les salaires de base des membres de votre équipe, le paiement des heures supplémentaires, l’offre de primes, la participation à des régimes de retraite ou d’assurances et l’adoption de congés et de vacances.

Pour ce qui est de la rémunération non pécuniaire, nous pensons notamment à votre climat de travail, à votre culture organisationnelle, aux possibilités de développement professionnelles, aux politiques mises en place favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), aux pratiques de conciliation travail et vie personnelle ou à toutes autres caractéristiques propres à votre vie au travail et aux tâches offertes¹.

Une saine gestion de la rémunération globale peut générer de réelles retombées positives, à la fois pour votre organisation et pour votre équipe de travail. Cela favorise notamment l’attraction, la rétention, la satisfaction et l’engagement des membres de l’équipe.

Également, le choix d’un certain nombre de composantes de rémunération tangibles et intangibles peut améliorer la contribution des membres de l’équipe à leur travail ainsi que faciliter la mise en œuvre de changements et de développements organisationnels.

Lorsqu’elle est personnalisée, votre offre de rémunération globale vous permet de cibler les avantages qui auront une véritable valeur ajoutée pour votre équipe de travail, reflétant ainsi vos valeurs de reconnaissance, de justice et d’équité.

Dans un contexte de pénurie et de volatilité de la main-d’œuvre, ce sont des avantages considérables à mettre de l’avant avec créativité et proactivité.

Avant de vous lancer dans l’adoption de votre philosophie et la conception de votre stratégie de rémunération globale, vous pouvez d’abord évaluer les besoins et les attentes des membres de votre équipe. Cela s’effectue par le biais d’un sondage, d’entrevues individuelles ou d’une analyse démographique. Cela vous permettra de faire ressortir les conditions optimales pour votre personnel et proposer une offre des plus alléchantes qui répond à leurs besoins.

D’ailleurs, il ne faut pas oublier qu’il s’opère, en ce moment, un certain changement de paradigme² avec l’arrivée des personnes des générations Y (naissance entre 1981 et 1996) et Z (naissance entre 1997 et 2012) sur le marché du travail. Elles semblent effectivement plus attirées par les composantes de rémunération intangible. Elles souhaitent œuvrer, entre autres, dans un environnement de travail stimulant et collaboratif où il est possible de relever des défis de taille et de se développer professionnellement.

Maintenant, dans le but de développer une offre de rémunération globale compétitive, mais réaliste, il reste important de se questionner sur certains facteurs déterminants :

• Votre culture et vos valeurs organisationnelles
• La courbe d’apprentissage habituelle dans vos postes clés
• La disponibilité de votre main-d’œuvre potentielle
• La capacité financière de votre organisation
• Votre stratégie d’affaires (est-elle orientée vers le prix ou la qualité ?)
• Votre offre de rémunération globale actuelle

Comme il est important de réfléchir à votre positionnement interne, il peut également être pertinent d’effectuer une comparaison avec l’offre et les tendances des organisations de votre milieu. Cela vous aiguillera sur votre stratégie soit en vous différenciant ou en vous rapprochant de votre marché de référence naturelle.

L’ensemble de ces éléments de réflexions vous serviront de fondement pour sélectionner judicieusement les composantes de rémunération globale que vous souhaitez maintenir ou implanter.

Une fois que vous aurez statué sur certaines options privilégiées, il peut même être intéressant de procéder à une analyse de coûts directs et indirects de celles-ci, en listant vos postes et en tentant de monétiser vos avantages pécuniaires et non pécuniaires. Cela peut vous éclairer encore davantage dans votre exercice.

À la lumière de ces étapes, vous devriez être en mesure de développer une offre de rémunération globale distinctive, motivante et adaptée aux besoins spécifiques de votre équipe de travail.

Pour que votre démarche porte les fruits escomptés, ne sous-estimez pas l’établissement d’une communication efficace qui favorise la transparence et l’équité.

Voici d’ailleurs une série de conditions assurant un succès :

• Avoir une politique et des outils de rémunération objectifs³
• Former et outiller les gestionnaires, s’il y a lieu
• Être en cohérence avec vos valeurs et pratiques organisationnelles
• Avancer à votre rythme dans le niveau de transparence
• Communiquer fréquemment et vulgariser le contenu aux membres de l’équipe

Le marché du travail est en grande mutation depuis quelques années et l’attraction de la main-d’œuvre, tout comme sa rétention, sont des enjeux vécus par la majorité des organisations. N’hésitez pas à faire le suivi de l’impact de la rémunération globale régulièrement auprès de votre personnel afin d’évaluer leur niveau de satisfaction et de faire les ajustements nécessaires, au besoin.

À l’heure actuelle, la rémunération globale est une stratégie d’attraction qui fait partie des solutions qui pourraient vous permettre de tirer votre épingle du jeu. Il devient donc presque essentiel pour les organisations d’adopter des pratiques de rémunération globale claires, équitables et distinctives.

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Les webinaires (capsules n°4, 12 et 13) de Viaconseil vous permettront d’en apprendre plus sur les outils de clarification des pratiques de rémunération, les avantages complémentaires ainsi que la gestion multigénérationnelle.