Pas besoin de prendre beaucoup de temps pour admettre cette réalité : la pandémie est venue changer notre réalité… Et ce n’est pas la seule chose qui peut défaire nos meilleures prévisions, nos analyses les plus poussées et, surtout, notre planification tellement bien réfléchie!
En fait, une organisation comme la vôtre est un système complexe où les interactions des uns et des autres ont une influence directe sur la façon de réaliser un objectif, sur la direction que va prendre une démarche ou sur le rôle qu’y joueront les personnes impliquées.
À titre de propriétaire ou de gestionnaire, vous avez pris des décisions, après mûre réflexion, vous avez mesuré les risques et les avantages, vous avez tout prévu… eh bien non!
Des éléments externes (une pandémie, par exemple) peuvent tout changer et cela, on l’admet assez facilement.
Ce qui est plus difficile à accepter, ce sont les éléments internes qui viennent tout bousculer.
Parmi ces éléments internes, on peut penser aux relations entre les employés, aux « cliques », aux rumeurs, aux influences des uns sur les autres et cela, on ne l’avait pas nécessairement prévu.
Illustrons : vous avez décidé d’un plan de travail, d’une nouvelle façon d’organiser le travail, vous l’avez préparé soigneusement, vous l’avez présenté à votre équipe et vous avez perçu que « ça passait bien ».
Or, en commençant à le mettre en place, vous constatez que certaines personnes résistent, s’opposent ou prétendent ne pas avoir bien compris. Que s’est-il passé?
Les relations formelles entre l’employeur et les employés sont rarement des lieux de combat. D’ailleurs, on reconnait à l’employeur son droit de planifier et d’organiser les « opérations » de son organisation. Donc, on écoute ce qu’il a à dire.
Là où les relations informelles jouent un rôle important, c’est quand vient le temps de décider « comment » les changements vont se faire.
« Ah non, je vais devoir travailler avec telle ou telle personne! », « Ah non, je vais devoir côtoyer la gang d’en bas! », « Ah non, c’est elle qui va me donner des ordres! ».
Ces réflexions sont rarement partagées avec l’employeur; et les employeurs ne se donnent pas toujours les moyens de prendre connaissance de ce genre de réflexion.
Comment faire, alors ?
Le premier réflexe, c’est de se dire : je vais « casser » ces résistances, je vais contrôler les comportements, je vais utiliser mon droit d’émettre des mesures disciplinaires aux récalcitrants… Bonne chance!
La façon de faire la plus porteuse de résultats positifs porte de nom de « management mobilisateur ». C’est un terme utilisé par les spécialistes en gestion, les chercheurs, les psychologues industriels et par plusieurs managers qui ont osé l’essayer.
Le management mobilisateur consiste à prendre en compte le contexte du milieu de travail dans lequel se produira le changement, à recueillir toute l’information possible AVANT d’annoncer le changement et à se transformer en facilitateur.
On n’est plus dans la présentation d’un projet, on est dans l’accompagnement des personnes qui auront à vivre le changement. On n’est plus là pour évaluer les gens, on est là pour les soutenir dans ce changement.
Ce qu’on peut lire des expériences de management mobilisateur, c’est que le fait d’associer les collaborateurs, les faire participer, construire un changement avec eux, peut faire en sorte que le changement souhaité devienne un succès collectif et une bonne raison de célébrer ensemble sa réalisation.
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Le Forum RH est également disponible sur notre site internet, il met en avant les questions fréquentes de gestion.
Nous pouvons poursuivre sur ce sujet si vous le désirez, il vous suffit de contacter Marie-Andrée Lambert – Spécialiste, gestion des ressources humaines et relations de travail:
