Il est fréquent qu’un gestionnaire croit avoir fait un bon coup en embauchant des contractuels (ou des travailleurs autonomes) au lieu d’être « pris » avec des employés.
Est-ce vraiment un bon coup? Examinons la situation.
D’abord, un contractuel se définit comme étant une personne engagée de façon temporaire pour accomplir un travail donné. La durée de l’engagement est généralement déterminée à l’avance lors de la signature du contrat (définition provenant du Dictionnaire des relations du travail – Gérard Dion).
De plus, le travailleur autonome est exclu de la Loi sur les Normes du Travail, parce que c’est le Code Civil qui régit la notion de « contrat ».
Or, il est là le problème.
La personne qui travaille chez vous est-elle vraiment autonome? Fournit-elle ses outils ou articles nécessaires à l’exécution de son travail? A-t-elle le droit de confier une partie du travail à quelqu’un d’autre? A-t-elle l’obligation de se présenter au travail selon un horaire prédéterminé? Reçoit-elle un salaire ou est-elle payée sur présentation d’une facture?
On peut bien donner à quelqu’un le statut de travailleur autonome, c’est la réalité au quotidien qui va nous indiquer si oui ou non, cette personne est véritablement un travailleur autonome ou pas.
Un contractuel? Si c’est la notion de travail temporaire qui vous laisse croire qu’un remplaçant, par exemple, est un contractuel, alors vous avez raison. Toutefois, en ce qui concerne les conditions de travail de cette personne, vous serez quand même soumis aux normes habituelles (vacances, fériés, etc).
C’est quoi alors l’idée d’embaucher des contractuels ou des travailleurs autonomes?
C’est plus souvent qu’autrement une méconnaissance des lois! On espère ne pas avoir à débourser les mêmes sommes en avantages sociaux, on veut être plus libre quant aux conditions salariales à offrir, on veut échapper à certaines obligations prévues aux différentes lois (normes, santé et sécurité, etc).
Un employeur qui confie des tâches sur une base régulière à quelqu’un peut bien espérer s’en sortir en le qualifiant de contractuel ou de travailleur autonome, il risque cependant de mauvaises surprises.
Il faut savoir que personne ne peut contourner les éléments clairs d’une loi. Et bien évidemment, le statut de contractuel ou travailleur autonome a fait l’objet de plusieurs litiges qui, au fil des ans, ont définitivement éclairci les conditions requises pour ce statut.
Il suffit d’un accident du travail, d’une réclamation portant sur les vacances, ou encore, d’une vérification par la Commission des Normes, de l’Équité et de la Santé et Sécurité du Travail (CNESST) pour que disparaisse la bonne idée et qu’apparaisse une réalité bien différente. Votre contractuel ou notre travailleur autonome est alors considéré par le tribunal comme étant un employé.
Non, vos travailleurs permanents ne sont pas des travailleurs autonomes ou des contractuels, ils sont des employés au sens de la loi et vous avez des obligations d’employeur envers ces personnes.
Pensez-y bien. Le risque est présent… et la facture peut être salée si vous faites le mauvais choix.
